Investing.com -- Nghiên cứu gần đây do giáo sư Mark Ma của Pitt và nghiên cứu sinh Yuye Ding đã làm sáng tỏ những lý do phức tạp đằng sau quyết định của các lãnh đạo tổ chức nhằm buộc nhân viên quay lại làm việc tại văn phòng. Và hóa ra động cơ của các nhà quản lý lại khác biệt đáng kể so với các mục tiêu thường được nêu là cải thiện năng suất và hiệu quả tài chính.
Ông Ma đã nói trong một cuộc phỏng vấn rằng việc thúc đẩy làm việc tại văn phòng có liên quan chặt chẽ đến mong muốn kiểm soát của nhà quản lý và xu hướng quy kết hiệu suất kém của tổ chức cho lực lượng lao động, thay vì các chiến lược dựa trên bằng chứng nhằm nâng cao giá trị của công ty.
Các báo cáo từ các tổ chức như Hubstaff và Thumbtack cho thấy làm việc từ xa có thể dẫn đến hiệu quả và năng suất cao hơn, thách thức giả định rằng sự hiện diện tại văn phòng thực tế vốn có năng suất cao hơn. Hơn nữa, những hiểu biết sâu sắc từ McKinsey và Aquent nhấn mạnh rằng các mô hình làm việc từ xa và kết hợp được thực hiện đúng cách sẽ thúc đẩy các nhóm có hiệu suất cao và hỗ trợ sự đa dạng và đổi mới so với các mô hình tại văn phòng.
Tuy nhiên, việc áp đặt các lệnh cứng nhắc, từ trên xuống dưới về việc trở lại văn phòng mà không có sự đồng thuận của nhân viên có thể gây ra những tác động bất lợi, bao gồm tăng tỷ lệ luân chuyển và giảm sức khoẻ tinh thần, như đã nêu trong Sổ tay hướng dẫn trở lại văn phòng của McLean and Company và các nghiên cứu khác trong ngành.
Nghiên cứu của ông Ma đi sâu hơn vào động cơ đằng sau các quyết định giữa các công ty S&P 500 nhằm thúc đẩy công việc toàn thời gian tại văn phòng. Nghiên cứu không tìm thấy mối liên hệ đáng kể nào giữa cổ phần tài chính của các CEO trong công ty của họ và việc thực hiện các chính sách như vậy, cho thấy rằng các ưu đãi tài chính có thể không phải là động lực chính của các quyết định này.
Liệu các nhà quản lý có ép buộc trở lại văn phòng như một chiến thuật đánh lạc hướng, để đổ lỗi cho hiệu suất kém của tổ chức khỏi những thiếu sót về mặt chiến lược hoặc quản lý và đổ lỗi cho lực lượng lao động không? Ông Ma và cô Ding tìm thấy sự hỗ trợ cho giả thuyết này trong mối tương quan giữa lệnh trở lại văn phòng và hiệu suất cổ phiếu kém. Điều này có thể chỉ ra rằng các áp đặt như vậy chỉ là cái cớ cho hiệu suất kém đối với các cổ đông và thị trường, mặc cho hiệu quả đáng ngờ của chúng trong việc giải quyết các nguyên nhân gốc rễ của hiệu suất kém.
Nghiên cứu cũng cho thấy rằng các yêu cầu quay trở lại văn phòng phản ánh mong muốn của một số nhà lãnh đạo nhằm khẳng định lại quyền kiểm soát và thẩm quyền trong tổ chức. Điều này đặc biệt đúng trong trường hợp các CEO thể hiện hành vi tìm kiếm quyền lực, được đo bằng khoảng cách giữa mức lương của CEO và mức lương của giám đốc điều hành được trả lương cao thứ hai.
Một khía cạnh quan trọng của phân tích liên quan đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu tận dụng dữ liệu mở rộng từ các nền tảng như Glassdoor để đánh giá tác động của các lệnh trở lại văn phòng đối với tâm lý của nhân viên. Các phát hiện cho thấy sự suy giảm đáng kể về sự hài lòng trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống và nhận thức của ban quản lý cấp cao sau khi thực hiện các yêu cầu trở lại văn phòng. Những kết quả này thách thức quan niệm thông thường rằng làm việc tại văn phòng sẽ tăng cường sự hợp tác và văn hóa công ty, thay vào đó cho rằng các lệnh như vậy có nhiều khả năng gây hại cho tinh thần của nhân viên và sự hòa hợp trong tổ chức.
Các lệnh trở lại văn phòng có thực sự thúc đẩy năng suất của công ty và giá trị của cổ đông không? Ông Ma và cô Ding không tìm thấy bằng chứng đáng kể nào cho thấy năng suất được thúc đẩy khi làm việc văn phòng. Tiết lộ này làm suy yếu nghiêm trọng một lập luận cơ bản khác ủng hộ việc cấm làm việc từ xa.
Nghiên cứu minh họa những thành kiến nhận thức ảnh hưởng đến các quyết định của lãnh đạo liên quan đến các chính sách quay trở lại văn phòng, đặc biệt là thành kiến về tình trạng hiện tại và thành kiến xác nhận. Thành kiến về tình trạng hiện tại khiến các nhà lãnh đạo bám vào các mô hình quen thuộc lấy văn phòng làm trung tâm mặc dù có bằng chứng ủng hộ hiệu quả của sự sắp xếp công việc thay thế. Khuynh hướng này đối với những điều quen thuộc có thể khiến các nhà lãnh đạo bỏ qua nhu cầu của lực lượng lao động đang phát triển và các xu hướng nơi làm việc mới nổi, có khả năng kìm hãm sự đổi mới và khả năng thích ứng trong tổ chức của họ.
Thành kiến xác nhận làm phức tạp thêm các thách thức trong quá trình ra quyết định vì các nhà lãnh đạo chỉ thừa nhận một cách có chọn lọc thông tin củng cố các quan niệm cố hữu của họ về các mô hình làm việc. Điều này dẫn đến các quyết định thiên về niềm tin cá nhân hơn là phân tích khách quan dữ liệu toàn diện.
Những hiểu biết sâu sắc từ nghiên cứu này cung cấp một góc nhìn dựa trên nghiên cứu để thách thức và xem xét lại hiệu quả và động lực đằng sau các nhiệm vụ trở lại văn phòng. Khi chúng ta điều hướng thế giới hậu đại dịch, việc hiểu được những tác động tinh tế của các quyết định trở lại văn phòng đối với sự hài lòng của nhân viên và hiệu suất của tổ chức là tối quan trọng.
Kiến thức này trao quyền cho chúng ta để ủng hộ nhiều hơn cho sự sắp xếp công việc dựa trên bằng chứng, linh hoạt và toàn diện phù hợp với cả phúc lợi của nhân viên và các mục tiêu của tổ chức. Bằng cách tận dụng những hiểu biết sâu sắc này, các tổ chức sẽ tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho cả sự hoàn thành của nhân viên và thành công của tổ chức, thách thức hiện trạng và nắm bắt tiềm năng của các mô hình làm việc linh hoạt.